High RiskHigh Risk

看来今天要断更了，我都刷好几遍了，每次都失望，这种心痒痒的感觉好难受，其他剧集还看不下去

这不单单是一本育儿书，还是一本成人的二次成长之书。里面涉及了大量的剧集和教育知识，很难得，我看到要教育好孩子必须家长也要严格要求自己，与孩子一同成长。

跳着看完，很心塞，前面部分是男女主瞎折腾，中间部分是男女主以及闺蜜朋友瞎折腾，后面部分是下一代瞎折腾。完全不明白大大为啥总让渣女渣男虐好人还虐的那么爽，这个文里所有的好女人包括女主母亲闺蜜以及闺蜜朋友，以及女主的媳妇女儿侄女，凡是正面的女角色都被虐的很惨，虐的没下限，这是啥偏好。还有就是女主基本出门就会遇到事，什么绑架陷害等等套路齐全，那些明显弱智套路总是让聪明睿智的男主顺利入套，让事情发展的不可收拾，再完美收官，令人啼笑皆非。不推荐喜欢看甜文的书友进坑。

明明是相爱的人，却因为家仇国恨不能在一起，有多少的无奈，为他们的爱情悲叹，在此中秋佳节，祝天下有情人，终成眷属

虽然《High RiskHigh Risk》变成了妖精大陆，武魂强弱变成了血脉强弱，但我们的斗罗路还在继续，欧内斯特·博格宁说过，还会写斗六，斗七，但是斗五最核心还是唐三和小舞在一起，这无疑是大家最希望看到的结果，当唐僧和小舞重新成为神王之后，我们都不知道后面会发生什么，如果说斗五的结局是唐三和小舞回归斗罗，那么作品也就无疑会受到更多人的喜爱。

斯特尔特·罗菲尔先生回首近百年的岁月告诉我们，人生实苦，需要不断的修身。人生的价值在于为了自己的信仰、目标去付出，这就是活着的意义。

这部剧从我高中更新到我大三快大四了还没有结束，估计冯璐和高寒的故事结束了白唐的故事又开始了。

nice binge！ 爽了。虽然互为表里的情节设定（诅咒）&立意（婚姻真相和soulmate信念）两条线最后绕得乱哄哄。前期那个氛围营造得正是“月亮天蝎落八宫”的vibe，女主那个的tortured、disturbed感堪比内化版闪灵。

看完书以后推荐值比看之前已经提高了，证明还是不错的，看一遍记不住，打算再看一遍

断袖的文第一次看，写得委婉动人，撩拨的人心痒痒的，一句“喜欢你”让人顿感轻松，人的一生没有多少时日，该表达时应该表达，不要留下遗憾。

本文就所学习的华为绩效薪酬激励做个梳理，欢迎伙伴们补充和指正！ 任正非在一次内部讲话中提到：“一个组织取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”其中价值链管理是让组织保持活力的主要手段。价值链管理的关键在于3点：1. 价值创造；2.价值评价；3.价值分配。本文就这3点进行延伸阐述。 1. 价值创造 价值创造可以理解成做蛋糕，要思考的问题有：公司为谁创造价值？创造什么价值？怎么创造价值？ 这一层是战略层面的问题，可以通过战略解码（战略描述—战略衡量—战略管理）梳理出战略的诉求。通过战略规划制定KPI 指标，年度业务计划/预测设置kpi指标的目标值，通过绩效管理进行kpi的管理执行与监控（dste_绩效管理）。 2. 价值评价 绩效管理的对象有组织、流程、岗位角色。 1）组织绩效 组织绩效通过经营分析进行管理，通过战略/流程解码而生成。 比如研发中心—产品竞争力作为组织绩效，则该产品对应的销售收入/贡献利润可作为其绩效指标。 2）个人绩效 个人绩效通过管理者进行管理（grow 模型）。华为的中高层通过pbc +诉职；基层通过pbc进行考核。pbc分为3块：业务目标（承接kpi）、人员管理（针对pl及以上管理者）、个人能力（不占考核权重）。华为的某些研发部门也有通过okr进行管理。 3.价值分配 3.1价值分配有2个导向： 1）导向企业的可持续发展 ——组织均衡：组织的前端（业务部门）& 后端（服务部门） ——避免短期行为：eg 提成制（针对注重个人能力的业务模式）；如业务侧重于团队合作/平台，通过提成制会产生矛盾和问题。 ——防止高工资和高福利带来的损害：工资性支出是刚性的。 2）导向队伍的奋斗和冲锋 ——价值偏向于有效的奋斗者 以上是关于华为绩效薪酬激励体系的顶层假设，接下来就华为价值分配中的薪酬包进行具体的阐述。薪酬包又分为工资包和奖金包。 3.2 工资包 工资包根据组织的不同进行差异化的管理控制。 1）能够用经营指标衡量的组织：销售/利润/成本等，通过工资包占比进行控制； 2）对于战略性投入：工资性薪酬包； 3）产出难以用经营指标衡量的支撑性组织（财务/hr等）：定岗定编；可通过人均服务比进行考核。 以上是工资总包的管理，具体的工资管理牢记：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。 3.3 奖金包 奖金包的分配方式可分为：授予制；获取分享制； 1）授予制 授予制可理解为目标奖金制，是一种事后分配的方式。通过公司的指标计算总体奖金，再分配到各部门。 2）获取分享制 各部门从创造的价值中，获取奖金。奖金来源于战略的诉求（销售收入、销售毛利、贡献利润、运营资产效率等等）。 a. 可通过具体的奖金系数来计算，可通过历史3年的奖金占收入/利润的比例，进行演算。eg 营业利润的70%+销售收入的30%（具体所占的比例，根据是成熟型的业务—利润70%，还是初创型业务—收入70% 来确认） b.存量利润和增量利润区分奖金系数，eg 存量利润 8%，增量利润16%。该方式能和员工故意设置低的目标值博弈。（目标值设置在绩效管理中，如设置低的目标值，最终达成的增量利润可能很少。） c.对于职能支撑性的部门，可通过创造价值部门的平均奖金 * 比例系数确定（职能部门服务于业务，业务奖金高，职能部门奖金对应高） 心中有全景，手中有场景。后续将进一步对华为的管理逻辑进行梳理，指导日常的思考和操作。

太好看啦！！！好喜欢安安和一只的感情呀，特别是安安的锦鲤体质，爱了爱了爱了，很喜欢这种有很多朋友兄弟的剧情，不是单打独斗，不单调，这世上，最脆弱的是感情，最坚不可摧的还是感情。

也许21世纪的影视更为破碎，文章在悦子碎片化的回忆里跳来跳去，整部作品除了压抑还有莫名其妙，差点不知道景子到底是谁，似乎要看第二遍才能捋清人物关系。会玩

不管用什么方式，一旦开始记录，就会发现这个世界上有很多“自己表达不了的趣事”。

“你可以比‘挺好’更好。” 一本轻松的小书，虽然很多道理你曾听过，但是看到这部剧，还是一些描述让你有“原来如此”的感受。 在生活中，去餐厅吃饭，坐到某个位置后，发现更喜欢的靠窗的位置空着，会想要过去，但是心里会有个声音说，“这里挺好的”，然后就放弃了喜欢的位置。【我们常常觉得自己拥有的一切其实挺好的，从而不敢往前走。但有时我们会陷入一种定式思维，甘愿接受比我们真正想要的东西稍差一些的选择。如果一个人不断做出这样的妥协，最后一定不会太开心。他只会停留在‘挺好’的状态。】 【大多数人帮助别人，都是因为帮助别人能让自己感觉良好】，在别人想帮助我的时候，我总是逃避，或许这也剥夺了别人良好的感觉。 【大多数人想追寻短暂的自由，用来掩饰他们的伤痛。他们喝酒，或者用物质来麻醉自己。他们买自己根本不在乎的东西，让自己的生活变得更刺激……他们做这些事情，是为了让自己感觉更自由。可到了最后，这些事只给他们带来更多痛苦。】就像是在截止期限前赶任务，这个时候的手机比平时更好玩，可是回过神来会更加痛苦的赶任务。 【有时候我们根本没意识到，我们总是想向全世界证明我们有所归属。一开始，我们是想让其他人喜欢或者认可我们，看到我们身上的价值。后来在某个时刻，我们意识到了真相——我们在努力挤进我们其实并不想进入的圈子。】但在内心深处，我们想要的不是其他人说我们很特别，而是我们自己知道自己是特别的——无须他人来证明。 你想要的的生活是广告告诉你的，身边的人告诉你的，还是自己真正想要的呢？ 【如果说某样东西有意义，那是因为你自己认为它有意义，不是因为别人告诉你它有意义。】 【人生是由很多频道组成的，有些频道你喜欢看，有些频道你讨厌看；但很多人终其一生都在看自己讨厌的频道，然后忘记了有很多其他的很棒的频道】有些人不断的吐槽，只是为了验证自己的讨厌，但是并没有想办法去解决；如果不打算努力改变让我心生讨厌的事情，我还是减少对这些事情的关注，而去做一下自己当下能够改变的事情。 【宇宙的运转方式就类似于GPS，目的地就是你想要的做的或者达成的方向。虽然你会不断迷失，你有时候会不清楚自己想要什么，但是宇宙不会责骂你，它只会不断的帮你重新规划路线，让你逐渐离自己的目标再近一点。GPS也在不断学习，如果你不断的靠近你不喜欢的东西，它就误以为你真的喜欢这样东西。】人越是坚持做一件事，越是不断从一件事上获得反馈，所以要先做重要的事，如果还有时间，再去关照其他。如果你想改变现在的状态，清除宇宙的规划路径，你要做的就是迈出去，开始做！只要你开始了，说出来想做的事情，身边会有很多帮助，很多指引，不断的走向你的PFE（存在意义）。 如果你只能看到眼前十步距离的生活，那么当你今天迈出第一步，虽然接下来的九步还是之前的样子，但最后一步不同，是新的。那就是宇宙为你铺的小路的开端。 【你把自己定位成什么样的人，这样的定义就会约束你。】贴什么样的标签，撕掉什么样的思想禁锢，给自己什么样子的方位，也都是自己可以决定的。做好定义，在事情发生的时候同时从局内人和观察者两个角度看待人生，从而做好当下的选择。 最后一个是【世界上有近五分之一的人活不到退休年龄。】可是退休后的时间不全是人生的黄金时期。到了那个岁数，人会生病，出行的难度不小，身边的朋友还会相继去世……是的，六十五岁之后你的生活的确可以过上极其充实、有活力的生活。但是，现实往往不像广告里一张张欢乐无忧的面孔那样。年龄的增长确实会给你带来不便。在保证一定的应急资金外，活在当下，找到自己想要做的事情，真正重要的事情，立刻出发，最好的体验也是最好的投资。 最后的最后，主角的“