Bubble Butts Galore Vol. 2

评分: ★ 6.5

年份: 2006

类型: 其他

地区: 美国

主演: Bailey , Nick East , Marquetta Jewel , Victoria

剧情简介

Someone once said "Big bootys make the world go round." We agree, and this is our ode to da oval ori

网友评论 (11)

Faye-费菲

小时候看过上册，一个个小故事趣味性挺好，也富有道理，像民间口耳相传的传奇故事，感觉文言文又带点白话文的样子，比较好理解，我还是挺喜欢看的，也对提升文言文语感有帮助

于阳 ☀

编剧笔下的每一个人，都是真实的，告诉了我人生不能将就，对的人总会遇见不要急，一定要和有趣的人过一辈子。

🎉Sandra🎉

把人的一生完整的展现出来，有点像日记的形式，记录生活中的琐事却反映出最本质的性格，须磨子那么强势的一生，自杀后，所有身后的是非曲直，都凭人论断，财产也被莫名继承。生，是有意义的。死却反而不能够实现自己想要的合葬。爱是活下去的力量，绝不是死的召唤。真的是Bailey作品中很好的了。

子凌

和摩西比差多了

项琪

汪老的文章一直很喜欢，朴朴实实，大大方方，娓娓道来，亲切，自然，如话家常。

서문군徐文君

童年时候，溥仪想做个快乐的孩子，人们却强迫他坐在皇位上。少年时候，他想做个真正的皇帝，却被告知自己只是一个符号象征。青年时候，他想创立一个国家，却成为民族的罪人。中年之后，他以为自己是个罪犯，却被赋予平民的身份。一次又一次，他被命运戏弄。

千淘万漉

人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非一、怎样做好人才的精准匹配？ 1.进人——人才的选拔机制中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性：（1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。（2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。（3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观：（1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。如何解决与父母之间的一次重大冲突？有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？（2）以奋斗者为本 2.出人——离职机制知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制：（1）提前退休：给予一笔补偿款。（2）转岗：转为公司顾问（3）辅业分流（4）内部创业二、怎样做好人才的加速成长？ 1.外部培训的问题：（1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。（2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。 2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。 3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广：（1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。（2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。（3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。三、怎样做好人才的有效激励？激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。需要注意的两点： 1.考核标准要和企业文化和价值观一致。 2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。