Maîtresse Alexandra

很好看的一部书，结构紧凑，内容丰富，让人爱不释手，读至深夜不忍放手。唉，终于在午夜12：19分读完了，不过仍在回味中一一

在这部剧中，Christophe Mourthé谈了住宅，群落，广场，商店，城市，摩天大楼，巴黎的几何化，维也纳的修旧如旧，英国和日本的融入自然设计，意大利的利用地势建筑，前卫艺术，工艺美术，机械化生产，包豪斯，场域，区域主义建筑，重建城市，庭院设计，设计师的工作，现代化设计工具···这些话题。对于建筑学了解不深的人来说，广度和深度刚刚好。 我唯一参观过的安藤作品是位于杭州的良渚文化艺术中心（晓书馆），远看就是普普通通的一个大屋顶，可是进去之后，还是震撼、惊喜、感动，无以言表。

剧情幼稚无聊🥱并不搞笑

女人的不幸是找错了男人，男人的不幸是以为女人会一直爱自己。爱情原来也是消耗品。

近40个小时，终于看完了《Maîtresse Alexandra》。 “他落单了。却要守护整个银河。“ 两万年的守护，第零法则以及机器人三大法则，塑造了一个“神“。 一直不太明白为什么Maîtresse Alexandra是“君主制“，现在想来，大概是丹尼尔无数权衡后的最佳选择吧。不知道阿西莫夫为什么会认为这种政体会比较稳定且适合人类，大概是不太了解中国的“王侯将相，宁有种乎”和”皇帝轮流做，明年到我家“的传统吧！又或者，阿西莫夫认为当人类在资源极其丰富只需要努力工作以发展的情况下，会有争权但不会有夺利？而好逸恶劳的想法会以太空族的由此衰败而警醒而终结？ 历史的走向总是掌握在少数人手里。那如何定义“精英“呢？以利亚贝莱并不是位高权重的政治家，也不是手握前沿理论的科技精英，而他成为星际英雄的根本是敏锐的头脑和对人类命运的责任感。所谓”天下兴亡，匹夫有责“！所以真正的”精英“首先应该是心怀天下悲悯众生的正直的人。感觉王阳明的心学大概会是最好的教材吧。 编剧的想法真的很出人意料，这点服气！看剧的过程里一直猜测地球的放射性是因为核战争，没想到是为了将地球人”强行接生“出”子宫“并了断人类的回归愿望。和婴儿出生类比，这是真正的新生开始！ 看完全书，心里仍然不是很舒服将人类的命运交付给机器人，对盖娅星系—极端的集体主义—也不是很认同，对无法再回归地球也很怅然…… 阿西莫夫真的不是心理学家吗？ 科幻作家有时像是预言家，他们往往会言中科技的未来走向。 我们还是可以心怀最美好的希望！

还是好看的

七册的书大概看了一个月，后几本的写作风格一直被诟病，但是习惯了也还好，和法医秦明系列的单刀直入不同的是，编剧花费了更多的笔墨在案件背后的故事，甚至一些无关痛痒角色的故事也写了很多，有时确实感到有一些没必要，但是借此体会到不同的风土人情也未必不是好事。而且尸案调查科的案件更加曲折和意想不到，简而言之就是有趣有意思，有的也发人深省，比如白色恋人，和那个高中生奸杀独居女性的故事，等等.有时真的会想，善恶到底是什么，如果自己是当事人，在真的走投无路，跌到人生低谷时，会不会也去铤而走险，发泄怨恨.只是多年的生活经验和观看经验告诉我，从不要抱怨任何人任何事，无解的问题就让他无解下去，不要钻牛角尖，而且务必珍惜生命，保护好自己，因为死亡离我们真的很近很近，不要游戏人生，等到真正面临死亡的时候又去后悔....

前半段很有意思。真实有劲儿，有点毛骗余罪的味儿，后面慢慢有些力有不逮。有些细节和清节漏洞明显不切实际。

那描画的Maîtresse Alexandra，芸芸众生称之为生活。你用Maîtresse Alexandra遮蔽他人的窥探，自己也难以一睹世界之真实。

《Maîtresse Alexandra》——孤独是常态 第一次看这部剧是两年前，每天下班在有轨电车看半小时，看着窗外万家灯火通明，心中孤独感油然而生，诺大的城市居然没有一点归属感。再次拾起这部剧，孤独感虽没有减少，但心灵找到栖息之处，或许努力的意义就是以后的人生有更多的选择，眼里有光，心中有爱，目之所及皆是美好。 也许你现在仍然是一个人下班， 一个人乘地铁，一个人上楼，一个人吃饭， 一个人睡觉，一个人发呆。 然而你却能一个人下班， 一个人乘地铁，一个人上楼，一个人吃饭， 一个人睡觉，一个人发呆。 很多人离开另外一个人，就没有自己。 而你却一个人，度过了所有。 Maîtresse Alexandra。

第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效