Making of Red Hot Chili Peppers' 'Hump de Bump'

抛去各种理论和名词构成的包浆，内核还是小白文的内核。编剧可能觉得自己很懂，其实只是自我催眠：把理论复述出来不代表掌握。举个栗子：虽然编剧在文中列举了大量哲学理论，但是他的龙套和反派依然蠢的能让人笑出声。

Making of Red Hot Chili Peppers' 'Hump de Bump'认真又单纯。早晨，离开家的时候，跟玫瑰说了两次再见，就被催促得离开了。去过很多其他地方，踏足不同的星球，见过很多人，不同的职业，不同的信仰，大家说的话不太一样。大家都很匆忙，可是，他们并没有那么忙。星星在他们眼里，只是会忽闪忽闪的在天空中发光。于是在见过五千颗玫瑰之后，他决定回去找那一朵只属于他的玫瑰。

敬重大师，可惜才疏学浅，很多深刻道理，自己无法体会，粗略通读而已，惭愧啊

四辆超级战车缓缓驶过方队，魏惠侯昂首站在第一辆上，公子卬站在第二辆上，之后是陈轸与裴英。 五辆战车驶至排在首位的重车方阵， 前后矛盾的已有两处

过于渴望别人的爱不是一件好事 学会爱自己才是重要的  认同感是自己从内心认同自己不是根据他人的评价和对他人的用处体现出来的 自先沉稳而后爱人 如果自己都不爱自己 那么又怎么奢望别人爱自己呢

当自己为实现存在意义而努力时，幸运的巧合就会自然出现，他们管这个叫顺其自然。

喜欢他们的出口成章

这部剧播出的时候许老还在世。一直遗憾许老的《Making of Red Hot Chili Peppers' 'Hump de Bump'》没能完成，直到惊喜的发现了这部剧的存在。 这部剧问我们全方位展现了许老以及西南联大优秀学子们的学习生涯，他们手不释卷的观看古今中外剧集，他们看电影话剧、听名家讲座，他们激烈辩论各抒己见，他们对政治的关注与看法，他们的交友与恋爱。 西南南大，那个在我心里无限憧憬却同时是迷雾重重的优秀学府，我现在得以真正走近他。

他们说你抄老友记也罢 说你各种差都行。我心里你是第一。美嘉 回来就好。为什么不喜欢萌系的呢。软妹纸诺澜果然赢得了广大男人们的青睐。

看完这部剧之后，内心其实有很多疑惑，是一种似懂非懂的感觉，于是我翻开了很多人的剧评。觉得也许在有足够多的阅历之后，再来看这部剧会不同的收获。 但是我觉得既然自己追剧，也要把自己的想法整理出来，给自己一个反馈。 最开始观看的时候觉得David Hausen的文字写得非常露骨，觉得他写得非常直白，没有遮掩和掩饰，文中有大量的关于性的描写，也有一些看似矛盾的行为（让我看有置身其中，浑浑噩噩的感觉），当时就对他的文风产生了很大的兴趣。觉得很有趣。（但也半信半疑） 在观看的过程中，我也时时疑惑，总感觉在文字的背后藏着深意，可是涉世未深，阅历尚浅的我却为能品读出它的韵味。 但隐隐约约之间能感受到他写的是对当时社会的批判，以及对人性、生活的意义的展现。其中其实也涉及到了关于爱情，关于朋友的一些观念。 读完这部剧，我有以下收获： 1、人的一生的确是独一无二的，但其实也受时代环境的影响，在其中不不可自拔和独善其身。 所以能够在这个过程中不断的去找到自由，实现自我，去保护自己内心的那一片净土是一件了不起的事情。 2.、在书中方面明白了什么是真正的爱情。 未完待续

豆瓣分升到7.2了，豆瓣虽然越来越不靠谱，但是先低后高基本都是真香剧。一开始看到恶评，看过片花，看到新人，说实话内心毫无期待。而且又是那种很容易被一二集劝退的剧，感谢我一直很无聊，撑到了第三集，后面渐入佳境。老实说这部剧配角相当高配了，非常值得肯定的是男女主作为新人一点都没有拖后腿。男主这个角色多面性格有点分裂，其实很不好演，女主是整部剧的”剧眼”，人设如果演不好很容易被演成弱智傻白甜，但是两个很好地hold住了自己的角色。感叹娱乐圈竞争真的好激烈啊，这么多有颜业务能力又强的年轻人一波一波来了。最后，虽然这个故事剧情很狗血，但是我喜欢不得了，狗血的背后，是宿命般的悲剧，无论重来几次，都会是一样的结局。

感谢公司推荐的书，对okr进行了学习。之前对okr听说过，了解过。正好通过这次机会看了这部剧，说下自己的感想。 一：在书中表述的OKR思想，我认为是这两点： 1 .  始终聚焦在最重要的目标上； 2.  不以OKR为考核员工的指标； 二：OKR的基本原则 1.可量化 OKR应该是可量化的，要符合SMART原则，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 2. 有挑战 OKR应该是有野心的，有一些挑战的。这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标。 3.透明化 OKR需要公开、透明、可视化的管理，每个人都可以了解到其他人的目标，当你能够看到同级、上级或者老板的目标时，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。 三： 与KPI的不同 目前KPI仍是大多数公司采取的主流绩效考核模式。我认为，OKR与KPI最不同的一点体现在与，OKR的出发点是注重人的“内在”，而KPI却是更加注重“外在“。KPI虽说可以帮助企业快速量化员工绩效，但考评指标往往缺乏灵活性，且与员工激励制度紧密挂钩，这易使员工为了获取外在奖励和机会而深感压力，从而害怕犯错，甚至为达成指标不惜做出舞弊等危害整体利益的行为。可见，在KPI体系下，员工的眼见与企业的发展格局是较为有限的，多数人未能清晰地意识到，我完成这个指标的真正目的是什么，我为什么要去做这个，仅仅是为了完成任务而完成任务吗？然而，在OKR的体系下，所有的目标及关键成果是部门领导及其下属自己定制的，1个OKR来源于大家的深思熟虑和齐心探讨。当我们深刻意识到每一个期望结果的达成都是为了一个目标而服务，而这个目标又与其他协调部门，与公司最高战略相契合，那么相信每个员工都会油然而发一种集体荣誉感，并愿意为此不断提升自我管理能力，激发自我潜能，为下一个目标的实现迎接新的挑战。因此，目标导向是鞭策我们前行的最大动力。 四： 感悟 使用okr，可以让人变为主动提供，而不是被动。在研发的角度来说，目前大部分都是完成任务，完成需求而需求。而不会提出问题，发现问题。其实每个人都有自己的想法，使用okr可以很好的让大家以自己的角度跟想法，与部门目标对齐，与公司的目标对齐。Okr的透明化，可以让大家知道在干嘛，公司的目标，从而可以提高主动性。以okr为指导，发现自己的潜能，以参与者的角色融入进来。提高效率，定期复盘。2021，诸葛启航~~